张亚勤10月自百度退休。百度官方说，这是新的人才梯队建设计划，将加速干部年轻化的进程，选拔更多80、90后进入管理层。
这是夸克预料中的一幕。
过去几年，百度显得比别的公司变动剧烈。表面大多像组织架构主动更新。不过，几乎每次，都落下关键人事辞别引发的被动印象。
持续反差，几轮下来，有些质疑一直澄而不清：
一、李彦宏一直一身多兼，到了放权时刻；二、夫人马东敏亦在百度工作，两人工作上的关系，外界多有猜测；三、多年来，搜索业务留下许多指摘，一直有一种挥之不去的神秘性。
李彦宏干练、帅气、除表达缺乏活泼，技术与商业思维俱佳。每次发布会，PR或媒体不山呼几声 帅 、并反复晒个人照片都有些开不下去的样子。
持续不断强调男人帅，即便属实，也总让人觉得别的地方似乎少了点什么。当然可能只是PR成效，而非李彦宏个人诉求。
李的个人禀赋与媒体持续塑造的青春形象，让他与百度几乎 双位一体 。他的个人形象远超百度其他任何符号。
无形中，这持续给外界传递了如此信息：李彦宏有充足的精力、智慧、技能，仍可一身多兼，在前台掌控百度多年。
类似的隐喻逻辑，夸克此前写过一篇《郭台铭的身体隐喻：鸿海帝国的新未来》，分析了郭台铭如何通过两婚与不断生孩子展示不老青春，以消除投资人对他年岁及掌控鸿海帝国能力的质疑。
这种反差导致外界有过一个段子：若李彦宏离开百度，公司所受影响为70%；若马化腾离开腾讯，公司所受影响为50-60%；若马云离开阿里，公司所受影响为30%。当然只是段子，数据肯定扯，但印象却持续一致。
李彦宏算中国第一代互联网企业家。与他同期的，有的确实还在前台，但更多已放权，走向更加稳定的决策与组织架构。当其他公司创始人开始不断通过自我角色调整、架构调整来更新、提升竞争力的时候，百度与李彦宏给人的印象反而越来越强烈。
而上面另外两重因素，即夫人参与公司核心、主业一些神秘性，也在强化着这种印象。
夫妻搭档或者两人都在业务岗，传统行业案例很多，尤其家族企业。但本地互联网公司并不多见。当然你忘不了俞渝与李国庆一对奇葩，他们折腾到前不久才算了结。
阿里是另外一面。马云很早就让他的夫人、十八罗汉之一张瑛离开阿里。那可是阿里声量快速放大的2004年。张瑛可不是外界想象中的花瓶内助，她是当年核心业务的管理者、发起者，甚至还曾是口碑等单元的天使投资人。
百度这一面，最近两年似乎强化了。它不仅带有一点世俗文化禁忌，更是一个严肃而敏感的治理结构话题。它给百度批上了一层家族企业的外衣，从而让人怀有这样两重感觉：
1、 百度决策可能是两口子的事，其他管理层都不过是执行符号，整个公司只要接受指令就行；
2、 夫妇两人可能是互相监督，弥补一方的缺憾部分。但外界猜测过度，几乎成了宫斗。
而围绕着搜索业务，多年的猜测更是有些神秘。起初，它主要还是指向搜索主业以及它所关涉的变现策略，那些虚假医疗广告一度屡禁不绝。而百度这块业务团队似乎一直稳健如初。演变到现在，这种猜测已经开始向政经视角延伸了。
当每一次策略变动，尤其是百度关键人事变动，上述印象就会不断叠加、强化、修饰，到最后成了一个 硬核 的逻辑，很难揭下来了。
我们相信，猜测有些肯定属于流言甚至谣言。这里面，也一定有产业界、媒体、大众对个人形象的扭曲。
一个细节也能反映出来：备受质疑多年，百度技术与产品创新有力，尤其人事变动频繁的最近三年，百度AI专利技术积累最快、最多。它的AI战略层次、目标也非常分明。马化腾2017年在深圳IT领袖大会上坦陈，百度AI领先腾讯。
若是一个完全高度专制、压制的组织，人的创造力肯定会受到阻抑，尤其自下而上的创新机制不可能奏效。事实上，从之前的百万美金最高奖、编程马拉松等创新项目里，我们看到了相反一面。若结合目标、任务流、结果导向看，百度与李彦宏确实有着不同面孔。
不过，一家成立19年之久的公司，类似质疑一直澄而不清，反而持续加深，即便再有定力，也难回避治理难题与领导力的问题。而且，最近几年高管人才的频繁、剧烈变化，一定程度上也影响了公司的形象。
这里面到底有什么逻辑还是文化顽疾？
较早时，夸克曾从业务逻辑上给出这样的判断：转型压力。
过去6年，百度经历了两波大的转型。
1、 移动互联网转型，传统搜索业务升级压力重，广告营销出现多次变异，动作走样，重创企业形象。
这个过程里有通过人才堆叠、战略重心调整加快变革并化解挑战的用意，但仍出现许多不适。
而且，转型过程中，在电商、O2O等领域的激进，后来证明也是失焦。
当然，这轮波折让它的数据价值自觉，用户规模明显提升，此外，富媒体属性也得以增强，后来的信息流发挥作用，跟这段波折后的调整深有关联。
2、 AI化转型，不确定性大大增加。
AI战略确立，展现了百度的信心与勇气，但AI不是一个具体的业务，而是一种过程与能力。这里面有技术挑战，但AI对基础设施、整个传统实体经济与数字经济的融合风潮有较高的期待。它不会一蹴而就，对于发展路径与场景选择考验很大。
而这背后，关涉着组织架构持续的调整，关涉着上市公司的压力面。一方面，路径还不够清晰，另一方面你还必须得强化布局，你必须兼顾短、中、长期业务，考量匹配的团队、人才、组织架构、文化机制。
夸克认为，过去3年的种种人事变动，更多就反映了百度AI愿景、战略落地过程的不适与调整。一些高端人才进来又离开，看上去遗憾多多，不过他们确实发挥了推动战略落地、让目标清晰起来的作用。只是说，代价也够高的。
陆奇离开引发的争议最典型。当时我们也说，百度最大的挑战不是所谓人才够不够，也不是技术或产品，而是战略方向的明晰度、组织管理及治理的问题。
老实说，百度的工程师文化、技术导向的风格太浓厚了。过去多年，它也不断地自我标榜，似乎有意强化与其他互联网企业的分野。
马云就跟他很不同。他多次强调阿里是一家技术与商业融合得比较好的公司。前年达摩院成立时，他曾清晰地论述过阿里从起步到今日的技术价值观。比如最初有生死问题，没多少钱研发，只能整合人家的技术方案，技术跟着业务走；后来有了一定的资金，就开始自主研发，技术开始有沉淀，能驱动业务。而新的阶段，他说要强化核心技术与基础科学的研究，技术要跑到业务前面去。总的来说，他坚持技术与商业并重，技术重要，会应用做创新更重要。
这里也引用一下任正非2012年在EMT办公例会上的一段讲话： 工程师执政有什么害处呢？就是把产品做到客户不需要，重视技术创新，不重视管理。不能老是以技术为导向，公司要贯彻从技术导向走向商业导向，我们要重视管理。项目CEO是商业领袖，不是技术专家。
再看2001年、2008年任正非说的两段：
1 对技术的崇拜不要走到宗教的程度。我曾经分析过华为、朗讯可能失败的原因，得出的结论是不能走产品技术发展的道路，而要走客户需求发展的道路。
这跟外界渲染华为只重技术有些反差。
2、 互联网不断往新的领域走，带来了技术的透明，管理的进步，它加快了各公司之间差距的缩短。因此，未来的竞争是管理的竞争，我们要在管理上与竞争对手拉开差距。
你看百度内部培养的、挖去的、离开的技术大牛真多。一些中小型互联网公司里， 百度帮 也很壮观。它不缺所谓技术。百度是中国公司里AI专列最多的，全球排名第四。百度也是率先明确定义自己为一家AI公司而非互联网公司的一个。这里有它的底气与自信。
但更多就是是方向、路径、节奏、组织管理的问题。陆奇的功用，就是让人进一步看到了百度AI的真实竞争力。但他的性格、策略、管理风格有些激进，可能让百度陷入混乱。AI前景很好，但许多场景尤其是阿波罗计划大规模落地，需要一个较长周期，AI战略不能太过脱离现有业务。否则，公司会虚脱，资本市场也很难认同这节奏。
记得陆奇辞别后，向海龙接受采访时强调，搜索引擎也是AI核心应用。我认为合理。AI灌注主业搜索后，百度广告业务改造，呈现出不同以前的风貌，信息流广告服务确实有了明显的提升。
但这种策略有较多妥协。AI战略毕竟是一个必须时时推进的整体业务。如果只是满足于传统业务的优化，会导致战略定力出现问题，更重要的是，原本AI战略需要匹配的组织架构调整与机制创新可能会因妥协而延缓节奏。
陆奇走后，百度明显开始慢慢调整。比如张亚勤先是兼负智能驾驶事业群组（IDG）；几个月后，百度智能云事业部升级为智能云事业群组（ACG），扩大了范畴；搜索与各BG的运维、基础架构和集团级共享平台整合到基础技术体系（TG）。
你会发现，这两步，颇有些 大中台、小前台 的形态。ACG的功能跟阿里云智能可对标，TG类似大中台支撑体系。而百度如此繁复的入口产品、服务品类以及对应的大小组织都是活泼的前台力量。
此外，我们还看到，上月，百度三名少壮派总裁开始轮岗。这一步带有明显的过渡性，它对外发出了这样的声音：
1、 无论未来是轮值模式还是其他形式，都能看到，李彦宏正下放权力，公司的决策更为民主，治理结构开始明显优化。
2、百度内部开始强化智能协同，兼顾整体效率。过去的事业部架构，难以适应。
整体来说，这一步其实已经为今日举措奠定了基础。百度到了向公司治理、内部组织管理挖掘生产力的时刻。这也是一段时间以来，许多ICT公司的集体动向。
BAT如此，联想如此，小米如此，京东也是如此。从观感来说，京东最近其实更强烈。
没有这一步，即便张亚勤退休，上来有限几个年轻的高管，也很容易被原有过浓的工程师文化、业务流程、组织架构束缚，最后出现博弈，结局不会好。因为这是一种反动的力量。
克莱顿.克里斯坦森经久不衰的《创新者的窘境》里，也曾描绘过这种尴尬：
即使管理者拥有一个大胆的设想，希望带领他们的企业朝着一个完全不同的方向发展，但那些已经很好地适应了竞争环境、以客户为导向的人员和流程，将在企业内部形成一股强大的力量，阻挠管理者想要改变企业发展方向的种种努力。
组织管理学大家（英）查尔斯.汉迪在《组织的概念》里，也曾多次辩证过 组织架构 与 战略 的关系。通常来说， 战略 先于组织架构并决定着后者的形态，因为后者要匹配前者落地。但是，组织架构有时也会决定战略的方向，尤其是在剧烈变革的周期。
要我来说，汉斯说的后半句，跟上面克里斯坦森说的几乎一致，这里的所谓 组织架构 是前一轮战略方向与业务模式的匹配产物。这类似《创新跃迁》一书中描述的尚未梳理、打通 一致性 之前的过渡形态。
剩下的就只是一个时间节奏问题了。张亚勤退休，创始人强调年轻人的价值，不过是同语反复。这一幕，应该是李彦宏多年来一直想做而未能做成的一步。
过去多年，许多企业家都强调 年轻人 的价值，马云最甚。阿里的变革，类似华为，比其他公司更频繁、密集，也更重落地。最近两年，尤其是最近半年，我们看到许多企业也都有类似的动作。小米去年那次扁平化组织变革，核心用意也是通过架构调整激发年轻人的活力，为未来新的管理团队奠定基础。当然扁平化，也有利于规模化的成长。
考虑到百度的发展历史，上述变革已经算晚了许多。百度的波折里，一定有这种问题的映射。关于它的许多传闻，包括夫妻档的话题，恐怕也与此深有关联。这里面有创始人的性格特质、核心技能、领导力匹配的背景，更有企业定位、行业竞争、资本市场、节奏平衡的问题。也不能过度苛责吧。
不过，这种结构性的变化，会对之前的文化带来许多冲击，不可能一劳永逸。
年轻人上来，整个公司会有许多冲击力，他们会与之前的思维发生博弈。因为受到标榜，会有类似红/卫/兵的效果。未来几个月，百度应该会出现一些不适应。然后走向新的稳定而敏捷的结构。
