全员涨薪固然值得推崇，但如何在技术升级的情况下实现绩效激励、企业管理的进一步升级或许更为重要。
新年伊始，格力被曝出一份内部文件，内容显示为了让全体员工共享发展成果，公司决定：按照人均每月1000元的总额度，根据绩效、岗位给员工加薪。文件署名为董明珠。
实际上，这不是董明珠第一次提出给员工加薪。早在2016年9月份，董明珠就给安装格力空调的全体安装工涨过薪酬：每台增加100元安装费。当年12月份，董明珠还宣布，在当时的工资基础上，给入职满三个月的所有员工每人每月增发1000元。
全员涨薪给格力品牌不断加分。每一次的员工加薪都将董小姐和格力成功推上新闻头条。谈及涨薪，董明珠曾说：“员工们创造了财富，他们就应该有权利去拥有。”
台前的涨薪固然令人艳羡，而隐藏在背后的则是格力集团在数年之间曾面临的人才流失难题。前几年格力人才流失严重，董明珠多次抱怨格力员工被人挖走。董明珠在2015年的股东大会上表示，2014年就有600多名技术人员被挖走。“现在格力被挖人的速度，已经超过了培养人的速度”。而在知乎微博等互联网社交平台上，关于格力待遇和晋升机制的吐槽也获得了许多高票关注。
从那之后的这两年，“全员涨薪”、“给员工买房”、“给工人高温补贴”等等福利宣传，就成为一直围绕在董小姐身边的关键词。
全员涨薪背后另一个值得关注的问题则是差异化激励是否到位。当然，从市场和品牌美誉度的角度来说，董小姐频繁的涨薪计划，更像是一种自上而下的表态，让外界看到了格力提升人才待遇的决心。
而对于员工来说，职业成就感上的公平和到手的福利是不可或缺的硬币两面。从管理学意义上来看，全员涨薪固然值得推崇，但如何在技术升级的情况下实现绩效激励、企业管理的进一步升级，通过差别化的绩效激励来留住那些真正需要的人才，或许更为重要，也是格力更值得去探讨的企业管理和激励课题。
有消息称，与上次对全员加薪不同的是，格力此次加薪并非普惠，而是规划了总额度，根据绩效等因素给员工加薪。显然，这是相比之前全员涨薪、集体买房噱头之后的新思路，也是更值得推崇的新方向。
从最初提出“待遇留人”，到后来采用“感情留人”，一直到最近的“实业留人”等，企业绞尽脑汁想挽留优秀员工。但如何激励员工，仍是当下公司所面对的最为迫切的管理挑战之一。
德鲁克曾在《他们不是雇员，他们是人》一文中提到，“对于任何组织而言，伟大的关键在于寻找人的潜能并花时间开发潜能。如果失去了对人的尊重，这里的开发潜能很可能被理解成仅仅为了组织的绩效而把人视为使用的工具。只有恢复对人的尊重，才可能真正把人的才能释放出来。”
激励从来不应只是人力资源部门的工作，也是所有管理者的任务。从不断的涨薪思路来说，董明珠已经开始意识到了这一点。而这样的思路转变，同样也是制造业转型中的一个新升级挑战。
